Новые практики найма или рекрутинг в Fintech индустрии

За последнее десятилетие подход к найму финтех-компаний претерпел значительные изменения, от глобализации к скорости.  Можно с уверенностью сказать, что маркетинг вакансий FinTech переживает бум. Большинство финансовых служб ищут рекрутеров FinTech для заполнения сложных и связанных с технологиями должностей. Спрос клиентов на различные услуги, такие как инвестирование в криптовалюту и цифровой банкинг, означает, что финтех-бренды должны продолжать расширять свою техническую команду. О новых практиках найма и рекрутинга в финтех-компаниях мы узнали у регионального управляющего SunFinance Group Виталия Нижегородцева.

Что такое финтех?

Прежде чем мы перейдем к основной сути этой статьи, давайте сначала рассмотрим основы. FinTech-компания — это любой бизнес, который использует технологии для улучшения, модификации или автоматизации финансовых услуг для потребителей или других предприятий. Некоторые отличные примеры включают торговые платформы, такие как Robinhood, автоматизированные портфельные менеджеры, такие как Betterment и Wealthfront, сервисы одноранговых платежей, такие как CashApp и Venmo, и мобильные банковские приложения. Приложения, которые занимаются торговлей и разработкой криптовалют, также можно отнести к категории финтех-компаний.

Некоторые тенденции найма в финтех-компаниях?

В настоящее время предприятия сталкиваются с растущей конкуренцией за привлечение лучших претендентов на новые рабочие места из-за стремительного роста перспектив FinTech. Вам придется внимательно следить за текущими тенденциями найма, чтобы быть в курсе происходящих изменений на рынке и находить лучшие таланты для своей организации. 

На сегодняшний день стартапы активно набирают обороты, и большая часть развиваются в IT, в том числе и FinTech. За последние пару лет требования к кандидатам значительно изменились. Соискатели в этой сфере чаще всего уделяют внимание молодым кадрам, которые легко способны подстраиваться под любые изменения на рынке, имеют гибкое мышление и мобильность. Такие кандидаты привыкли использовать социальные сети и интернет для поиска вакансий.

Компаниям очень важно иметь портфолио на интернет-площадках для привлечения потенциальных сотрудников, ведь молодое поколение довольно требовательно к поиску места работы. Кандидаты в цифровой сфере чаще всего ориентируются на стандарты зарубежных компаний, в которых большое внимание уделяется культуре общности и открытости. 

«Например, в SunFinance Group используются онлайн каналы для поиска персонала: hh.kz, Instagram, в которых наши сотрудники делятся атмосферой внутри коллектива. Это дает кандидату возможность познакомиться с культурой компании-работодателя и повысить интерес». – отмечает Виталий Нижегородцев

Кандидатов интересуют ценности компании

Раньше кандидаты могли изучать и исследовать компанию, в которой они хотят работать. Эти люди ищут работу в компаниях, которые поддерживают их основные убеждения и дают им чувство цели в своей работе. Мы не имеем в виду, что кандидаты не ищут льгот и зарплат. Они по-прежнему считаются ключевыми факторами при принятии решения о принятии предложения на работу. Однако только конкурентоспособная заработная плата не гарантирует, что кандидат присоединится к компании. Если вы хотите, чтобы ваш бренд добился большего успеха в найме, вы должны продемонстрировать им приверженность основным ценностям вашей компании и быть прозрачными и активными с кандидатами.

«В нашей компании мы большое внимание уделяем тимбилдингам. Несмотря на то, что у нас имеются сотрудники из других городов страны, руководство работает над тем, чтобы абсолютно каждый участник команды чувствовал поддержку и признание за сотрудничество. Также для сплочения коллектива активно развивается социальная роль компании: благотворительные взносы, программы помощи приютам для животных, поддержка местных социальных проектов, добровольные сборы для лечения детей и детских домов» - говорит Виталий Нижегородцев.

Финтех-компании вышли на глобальный уровень

Сингапур сегодня является одним из крупнейших международных центров FinTech. Его глобальный рейтинг - 4-е место. За последние несколько лет значительный рост наблюдался в других странах Юго-Восточной Азии, таких как Вьетнам, Филиппины, Таиланд и Индонезия. Более того, в Израиле начали замечать сильную культуру стартапов с более чем 12 финтех-компаниями, такими как Melio и Lemonade. Даже в Мексике наблюдается значительный рост в этом секторе.

Расширение финтех-компаний и возможностей для работы на дому привело к перегрузке кадрового резерва большинства финтех-брендов, которым теперь приходится конкурировать на международном уровне. Поскольку спрос на таланты продолжает расти, кандидаты будут ожидать дополнительных льгот и компенсаций, особенно среди международных специалистов.

Очень важно не только нанять сотрудника, но и участвовать в его профессиональном росте и «самочувствии» внутри компании. Для этого важно постоянно улучшать условия на рабочих местах, создавать условия не только для работы, но и для отдыха и свободного времяпровождения. Молодые специалисты чаще обращают внимание на то, как компания оценивает их вклад в общую цель. Важно регулярно показывать их значимость в общем деле в виде различных поощрений- это могут быть бонусы, дополнительные выходные или персональная благодарность. Очень важно следить за средней продолжительностью работы сотрудников, так как ее значительное увеличение или уменьшение может быть показателем корпоративной культуры.

Скорость имеет значение

С начала 2020-х годов время найма резко возросло. Компании ищут способы ускорить процесс найма, будь то лично или в виртуальной среде. С тех пор, как отделы по найму начали использовать больше технических инструментов, средняя скорость найма только увеличилась. В большинстве этих инструментов используется автоматический поиск контактов людей. Также предоставляется информация о социальных сетях и прошлых местах работы. Подобные поисковики электронной почты позволяют писать кандидатам прямо в инструменте и отслеживать дальнейший прогресс набора. Все эти функции помогут минимизировать время, необходимое для найма. 

Если вы используете сложный способ найма кандидатов, вы упустите лучшие таланты. Вам нужно искать способы упростить конвейер найма и оптимизировать все процессы, такие как собеседования и т.д.. Это также позволит вам быстрее распространять предложение о работе среди кандидатов, тем самым предотвращая потерю потенциальных сотрудников.

Когда дело доходит до найма FinTech, большая часть разговора будет сосредоточена вокруг ролей участников, таких как разработчики внутренних приложений, ИТ-персонал, аналитики и криптоброкеры. Хотя эти рабочие роли по-прежнему будут важны в будущем, они не единственные доступные. Таким образом, компании расширяют свой технический персонал и корректируют структуру руководства, чтобы отразить эти изменения.

«Заменить рекрутеров и кадровых сотрудников на ИИ невозможно, так как компании очень важны не только компетенции персонала, но и личностные качества и индивидуальный подход к каждому. Поэтому в SunFinance Group довольно большой отдел HR, у каждого есть своя зона ответственности в сопровождении нового сотрудника от стадии собеседования до его полного прохождения испытательного срока» - говорит Виталий Нижегородцев.

С 2020 года количество должностей уровня C и руководящих должностей, ориентированных на технологии, растет. Такие должности, как технический директор или менеджер по цифровым продажам, постепенно становятся обычными руководящими должностями в финансовых компаниях. Это новый тип спроса, который можно увидеть в финтех-компаниях, поскольку бренды ищут кандидатов, обладающих как техническими навыками, так и лидерскими качествами.

«Как видите, увеличение возможностей трудоустройства в финтех-компаниях означает усиление конкуренции за привлечение лучших кандидатов на рабочие места. Вам придется следить за текущими тенденциями найма и происходящими изменениями на рынке, чтобы найти лучшего кандидата для вашей финтех-организации или компании» - заключает региональный управляющий SunFinance Group Виталий Нижегородцев.