Оценка эффективности деятельности государственных органов: от плана к реализации

Развитие системы управления человеческими ресурсами государственного аппарата является одним из направлений административной реформы в Казахстане.

Главная цель проводимой масштабной административной реформы – быстрое и качественное решение ежедневных насущных проблем населения, интеграция информационных систем госорганов, что позволит перейти от оказания отдельных госуслуг к комплексным по принципу «одного заявления», а также наиболее полного раскрытия потенциала эффективности государственной службы в регионах через повышение их экономической самостоятельности и ответственности.

Первая институциональная реформа, реализуемая Планом нации, предполагает формирование современного, профессионального и автономного от текущих политических процессов государственного аппарата, что позволит обеспечить преемственность в реализации государственных программ и проектов. Так как от эффективности государственного аппарата напрямую зависит эффективность преобразований во всех сферах общественной жизни.

В условиях внедрения новой модели государственной службы стало важным наличие инструмента для объективной оценки состояния системы управления человеческими ресурсами. Таким инструментом должна была стать комплексная оценка эффективности деятельности государственных органов управления.

19 марта 2010 г. Президентом Республики Казахстан издан Указ № 954  «О системе ежегодной оценки эффективности деятельности центральных государственных и местных исполнительных органов областей, города республиканского значения, столицы». Система призвана обеспечить реализацию принципов эффективности (законности, объективности, достоверности, прозрачности и гласности), совершенствование системы государственного планирования и является неотъемлемой частью цикла государственного управления.

Система оценки эффективности деятельности госорганов была введена в пилотном режиме в трех государственных органах: акимате Акмолинской области, Агентстве по регулированию естественных монополий и Министерстве труда и социальной защиты населения.

Сегодня объектами ежегодной оценки являются центральные государственные органы (министерства и агентства, ЦГО) и их ведомства, территориальные подразделения центральных госорганов и ведомств; местные исполнительные органы (акиматы, МИО) 14 областей и 2 города республиканского значения Астана и Алматы.

Оценка проводится уполномоченным на оценку государственным органом и затрагивает только административных государственных служащих.

Вместе с тем, при создании собственной системы оценки работы управления Казахстаном приходилось учитывать множество факторов и поэтому разработка и совершенствование проводилось с учетом успешного зарубежного опыта.

По итогам анализа международного опыта казахстанская модель формировалась на основе канадской системы подотчетности руководства (Management Accountability Frame-work - далее MAF). В системе MAF оценка персонала проводится по девяти критериям: вовлеченность государственных служащих, высшее руководство/лидерство, равенство при трудоустройстве, профессионализация сотрудников, эффективность деятельности сотрудников и управление талантами, планирование нагрузки и трудовых ресурсов, подбор кадров, использование официальных языков и организационные условия.

Для оценки MAF используется анализ отчетности и результаты опроса государственных служащих, опрос проводится раз в три года на условиях анонимности, с использованием комбинированного способа сбора информации. В частности, респонденту предлагается на выбор онлайн-анкета или возможность заполнить анкету на бумаге и выслать по почте. Это позволяет получить данные об уровне вовлеченности работников во всех государственных органах, а также выявить проблемные моменты взаимодействия руководства и исполнителей. Сегодня признанная одной из наиболее известных моделей канадская система управления отчетностью применяется в странах Евросоюза, Великобритании, Новой Зеландии, Индии и др.  

Оценка эффективности участников Европейского союза (далее - ЕС) и  кандидатов на вступление в ЕС по направлению управление персоналом осуществляется в рамках Общей схемы оценки (Common Assessment Framework – далее CAF).

Модель CAF предполагает обследование деятельности организации на основе самооценки и является инструментом сравнительного анализа в государственных учреждениях ЕС и включает в себя 9 основных критериев: лидерство, персонал, стратегию и планирование, сотрудничество и ресурсы, процессы, результаты деятельности сотрудников, результаты для потребителей/граждан, результаты для общества, ключевые результаты деятельности и 27 подкритериев оценки.

Экспериментальная модель CAF была представлена в мае 2000 г. и в период с 2000 – 2005 г.г. около 900 европейских организаций бюджетного сектора применяли модель с целью улучшения своей деятельности. Данная модель зарекомендовала себя, как простой и эффективный инструмент оценки, анализа и повышения эффективности всего государственного аппарата и широко применяется более чем в 2000 государственных структурах стран – участниц ЕС.

На сегодняшний день казахстанская модель состоит из трех основных блоков: «Достижение стратегических целей и показателей бюджетных программ»,  «Взаимодействие с гражданами» и «Организационное развитие государственных органов», при этом «Оценка управления персоналом» в новой модели включена в последний блок.  

Первый блок оценивает достижение целей стратегического плана, как государственный орган освоил и использовал средства бюджетных программ. Впервые в этом году во всех центральных государственных органах оценивалась связь между целями стратегического планирования и бюджетом.

Блок «Взаимодействие с гражданами» оценивает то, насколько госорган качественно оказывает госуслуги и рассматривает заявления граждан, а также показатель «открытости» государственного органа: посредством публикации и диалога с гражданами. В рамках оценки проводится общественный мониторинг качества оказанных услуг населению через анонимные опросы.

Третий блок «Организационное развитие» оценивает те факторы, которые определяют эффективность госоргана как организации, в нем оцениваются кадровый потенциал госоргана, а также то, насколько полно и эффективно используются в работе информационные системы, насколько они интегрированы с электронным правительством. В рамках данного блока уполномоченным органом проводится анонимный опрос госслужащих для получения обратной связи об их мотивации и управленческих практиках в государственном органе, уровне нагрузки, удовлетворенности условиями и оплатой труда.

По каждому блоку оценки Методология содержит набор критериев и порядок их расчета, данные критерии динамичны, в связи с чем, изменения в методику оценки вносятся практически каждый год. В связи с тем, что  госорганы разработали стандарты оказания госуслуг, то оценка по данному критерию была прекращена, однако в свою очередь разработаны и внедрены новые критерии, оценивающие степень перехода  госуслуг в электронный формат. Такая подвижность методик позволяет Системе оценки быть гибче и быстрее реагировать на реформы в сфере госаппарата.

Оценка эффективности управления персоналом базируется на статистических данных и результатах перепроверки отчетности госорганов, а также используется метод опроса госслужащих.

Цель проведения опроса – выявление уровня удовлетворенности госслужащих трудовой деятельностью, а также получение обратной связи от сотрудников государственных органов. Наряду с остальными критериями оценки, опрос способствует формированию целостной картины сильных и слабых сторон, недостатков и перспектив деятельности госорганов по управлению персоналом.

Дальнейшее развитие оценки предусматривает системные изменения госслужбы в целях усиления принципа меритократии. Механизмы отбора кадров, предусмотренные новым законом о госслужбе, направлены на последовательное прохождение госслужащими всех управленческих ступеней. Также полностью пересматривается подход к оплате труда госслужащих по новой системе на основе факторно-балльной шкалы, где размер заработной платы будет зависеть от сложности выполняемой работы, уровня ответственности и вклада в достижение целевых индикаторов.

В ходе внедрения системы оценки в первую очередь внимание уделялось процессу работы. Тогда как в последние годы тенденция сместилась в сторону измерения конечных результатов госуправления. Показатели процесса, по результатам которого госорганы получали максимальные баллы, исключены из методологии.

Итоги работы системы оценки позволяют сделать вывод, что изначальная цель выстроить внутренние процессы в госорганах практически достигнута. Следующим этапом реализации системы станет переход от оценки процессов к оценке результатов. Акцент на показателях результативности должен стать основой новой модели оценки.

Данный подход полностью корреспондируется с требованиями по модернизации государственного управления и имеет важный общественно-политический эффект. Конечная цель оценки состоит не только в совершенствовании механизмов госуправления, но и в обеспечении подотчетности госорганов обществу.

Как показали итоги 2017 г., система оценки внесла свой вклад в административную реформу госуправления, государственным органам предстоит еще много работы для достижения открытости и повышения уровня доверия населения к государственной власти, а значит, перед Системой оценки стоят новые серьезные задачи.

Д. Сейтказина

Главный специалист Департамента

Агентства РК по делам государственной

службы и противодействию коррупции по г.Астана