Прекращение трудового договора в связи с истечением срока

Пункт 1 статьи 30 Трудового кодекса Республики Казахстан содержит два вида трудового договора, истечение срока которых является основанием прекращения трудового договора:

- трудовой договор, заключенный на определенный срок;

- трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы.

В соответствии с пунктом 2 статьи 49 Трудового кодекса Республики Казахстан истечение срока трудового договора является основанием прекращения трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Указанное основание прекращения трудового договора не влечет за собой автоматического прекращения трудового договора.

Направление судебной практики о прекращении трудового договора в связи с истечением его срока нашло закрепление в нормативном постановлении № 9 Верховного Суда Республики Казахстан от 6 октября 2017 года «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров».

В пункте 11 нормативного постановления № 9 разъяснено, что разрешая спор о законности увольнения работника, судам следует разграничивать последствия заключения трудового договора на определенный и неопределенный срок.

В случае прекращения трудового договора, заключенного на определенный срок не менее одного года, уведомление и (или) акт работодателя о прекращении трудового договора в связи с истечением его срока вручается (подается) одной из сторон трудового договора не позднее последнего рабочего дня (смены).

В случаях, когда по истечении срока действия договора, впервые заключенного на определенный срок, он не был прекращен, работник продолжал выполнять с ведома работодателя прежнюю работу и ни одна из сторон в течение последнего рабочего дня (смены) письменно не уведомила о прекращении трудовых отношений, такой договор считается продленным на тот же срок, на который был ранее заключен.

Считаю важным отметить, что прекращение трудового договора в связи с истечением его срока, даже если с требованием о прекращении выступил работодатель, не может расцениваться как увольнение по инициативе работодателя, и в силу этого, следует помнить, что в рассматриваемых случаях, не действуют особый порядок расторжения трудового договора и дополнительные гарантии для работника.

В судебной практике возникали вопросы о том, является ли нарушением трудового законодательства, если работодатель не известит работника о решении продолжить или прекратить трудовые отношения, в связи с истечением срока трудового договора.

При прекращении срочного трудового договора в связи  истечением срока, законодательством  предусмотрена обязанность сторон предупреждать другую сторону о намерении прекратить трудовой договор по п. 2 ст.49 ТК, не позднее последнего рабочего дня (смены).

Как показывает судебная практика, в большинстве случаев, работники, обращаясь в суд с исками о восстановлении на работе, считали, что после истечение срока трудового договора, трудовые отношения фактически с ними были продолжены, то есть трудовой договор был продлен на неопределенный срок.

Б. обратился в суд с иском к РГУ о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда, мотивировав свои требования тем, что 29 апреля 2015 года принят на работу в РГП, с ним заключен трудовой договор сроком действия на один год. По истечении срока действия трудового договора, трудовые отношения фактически были продолжены, ни одна из сторон не заявила о его расторжении. Приказом трудовые отношения с ним прекращены, в связи с истечением срока действия договора.

Решением суда в удовлетворении иска отказано.

Согласно условиям Трудового договора, дата начала осуществления трудовых обязанностей указана - 29 апреля 2015 года. Настоящий договор действует до 29 апреля 2016 года.

В соответствии с приказом от 13 апреля 2017 года Б. освобожден от занимаемой должности, в связи с истечением срока действия трудового договора.

В силу пункта 1 статьи 21 Трудового Кодекса Республики Казахстан, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с настоящим Кодексом, за исключением случаев, установленных законами Республики Казахстан.

В обоснование своих требований, истец указывает, что поскольку ответчик 28 апреля 2016 года не уведомил его о прекращении трудовых отношений, то они считаются продленными на неопределенный срок.    

На момент окончания срока действия трудового договора, был введен в действие с 1 января 2016 года новый Трудовой кодекс Республики Казахстан.

Отказывая в удовлетворении иска о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе, суд указал, что законодательство, действовавшее на момент увольнения, предусматривало, что трудовой договор считается продленным на тот же срок, на который был ранее заключен, в случае отсутствия письменного уведомления о прекращении трудовых отношений.

Согласно подпункту 2) пункта 1 статьи 30 Трудового кодекса, в случае истечения срока действия трудового договора, если ни одна из сторон в течение последнего рабочего дня (смены) письменно не уведомила о прекращении трудовых отношений, он считается продленным на тот же срок, на который был ранее заключен, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 2 статьи 51 настоящего Кодекса.

Следовательно, трудовой договор, заключенный между сторонами 29 апреля 2015 года, сроком действия до 29 апреля 2016 года, по мнению суда, был продлен на тот же срок, то есть до 29 апреля 2017 года.

Суд не принял во внимание доводы истца о том, что положение подпункта 2 пункта 1 статьи 30 ТК не распространяется на возникшие до его введения трудовые отношения, поскольку трудовые отношения были продлены на тот же срок, после введения в действие нового закона.

Суд признал законным увольнение в период временной нетрудоспособности истца, поскольку ограничения, установленные ст.54 ТК, о запрещении увольнения в период временной нетрудоспособности распространяются на работников лишь при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, а прекращение трудового договора в связи с истечением срока таковым не является.

Решением суда Астаны в удовлетворении иска О. к ТОО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, морального вреда, отказано.

Правоотношения между сторонами возникли на основании срочного трудового договора от 11 марта 2016 года, в соответствии с которым, О. был принят на работу в ТОО на срок до 7 февраля 2017 года. Начало осуществления трудовых обязанностей с 16 марта 2016 года. Дата окончания работы 7 февраля 2017 года.

В соответствии с приказом от 7 февраля 2017 года трудовой договор с О. был расторгнут по инициативе работодателя с 07 февраля 2017 года, в связи с истечением срока трудового договора.

В обоснование своих требований, истец указывает, что поскольку ответчик не уведомил его в силу ст.30 Кодекса в последний рабочий день, то есть 6 февраля 2017 года, о прекращении трудовых отношений, то они считаются продленными на тот же срок, на который был ранее заключен.

Отказывая в удовлетворении иска, суд исходил из того, что действительно, дата окончания работы работника исходя из условий трудового договора, указана 7 февраля 2017 года.

Истец был уведомлен ответчиком о прекращении трудового договора 7 февраля 2017 года.

Из буквального толкования условий Трудового договора следовало, что 7 февраля 2017 года является последним рабочим днем истца, в указанный день он был уведомлен о прекращении трудового договора, что говорит о соблюдении работодателем порядка увольнения работника.

При указании в Трудовом договоре даты окончания работы 7 февраля 2017 года, дата выполнение работы до 7 февраля 2017 года, рассматривается как 7 февраля 2017 года включительно, следовательно, утверждение истца о том, что 6 февраля 2017 года является последним рабочим днем, по мнению суда, признано ошибочно.

Рассмотренные примеры из судебной практики свидетельствуют о том, что работники, давая согласие на заключение трудового договора на определенный срок, знают о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода либо в связи с наступлением конкретного события, с которым связано его окончание, но ссылаясь на нарушение работодателем положений статьи 30 ТК, считают, что не уведомление их работодателем о прекращении трудовых отношений в течение последнего рабочего дня (смены), является основанием для восстановления их на работе, со всеми вытекающими из этого последствиями.

Судья суда города Астаны                                                     

Исполова Р.А.