Защита прав работников в условиях применения технологий искусственного интеллекта

Аннотация

В условиях стремительного внедрения технологий искусственного интеллекта (ИИ) трудовые отношения претерпевают существенные изменения, требующие переосмысления традиционных подходов к защите прав работников. В данной статье рассматриваются правовые аспекты защиты работников в Казахстане в условиях цифровизации и автоматизации рабочих процессов. Проводится анализ правовых норм и законодательных инициатив, направленных на регулирование вопросов использования ИИ, с акцентом на трудовые права, такие как право на занятость, защиту данных и социальные гарантии.

Ключевые слова: трудовые права, искусственный интеллект, автоматизация, цифровизация, правовая защита, Казахстан.

Внедрение технологий искусственного интеллекта в рабочие процессы оказывает значительное влияние на рынок труда и систему трудовых отношений, открывая перед работодателями возможности для повышения производительности и оптимизации трудозатрат. Однако это ведет к новым вызовам, связанным с защитой трудовых прав работников. Размываются традиционные границы между субординацией и автономией, изменяются условия найма, содержания труда и контроля за выполнением рабочих задач. В результате возникает необходимость переосмысления юридических подходов к трудовому праву с учетом новой технологической реальности, где ИИ играет значимую роль.

В Казахстане, как и во многих других странах, законодательство о труде в значительной степени ориентировано на защиту работника как более уязвимой стороны трудовых отношений. Основные нормативные акты регулируют вопросы занятости, охраны труда, трудовых споров, защиты персональных данных и обеспечения социальной защиты. Однако существующее законодательство нуждается в адаптации к условиям цифровой экономики, чтобы учитывать вызовы, связанные с применением ИИ, включая автоматизацию рабочих мест, анализ производительности и мониторинг сотрудников.

Цель данной статьи — проанализировать возможные подходы к защите трудовых прав работников в Казахстане в условиях применения ИИ и рассмотреть изменения в нормативно-правовом регулировании, которые могли бы обеспечить должный уровень правовой защиты.

       Поскольку объектом научной статьи являются общественные отношения, возникающие в связи с использованием искусственного интеллекта в сфере наемного труда, прежде всего следует раскрыть определение понятия «искусственный интеллект» несмотря на то, что понятие «искусственный интеллект» не имеет общепризнанного значения[1].

Следует отметить, что существуют разные позиции, в отношении данного термина. В частности, в Европейском Парламенте подчеркивается, что в настоящее время термин «искусственный интеллект» отсутствует как на техническом, так и на правовом уровнях. Данное утверждение основывается на том, что ИИ не обладает полной автономией воли или сознанием, что, по мнению экспертов, делает использование данного термина преждевременным и неясным. Более целесообразным представляется выделение определенных характеристик, присущих системам, отнесенным к ИИ:

• наличие возможности автономной работы, включая использование датчиков для взаимодействия с окружающей средой;
• способность к самообучению;
• минимальные физические вмешательства;
• отсутствие биологических признаков, характерных для живых организмов.

         В данной работе автор придерживается мнения, что искусственный интеллект - это способность компьютеров или других машин демонстрировать или имитировать интеллектуальное поведение. В более поздних использованиях это также относится к программному обеспечению, которое выполняет задачи или генерирует результаты, ранее считавшиеся возможными только при участии человеческого интеллекта[2].

Актуальным остается вопрос о том, следует ли классифицировать ИИ как субъект или объект трудовых правоотношений. В научной среде существуют два основных подхода к данному вопросу:

1. ИИ следует рассматривать как объект трудовых отношений. Ответственность за трудовые действия должна возлагаться на работодателя, в интересах которого осуществляется работа. Исследование, проведенное профессором университета Льежа Николя Пети, подтверждает данное мнение, утверждая, что ИИ должен быть объектом правоотношений, что позволит устранить потенциальную дискриминацию работников-людей со стороны роботизированных систем[3].
2. Другой подход предполагает, что ИИ должен быть субъектом трудовых правоотношений. Профессор Оксфордского университета Х. Айденмюллер, например, в своем исследовании приходит к выводу, что если ИИ представляет собой прототип человека, то он должен обладать правами и обязанностями, аналогичными тем, которые имеют обычные работники[4]. На одном из заседаний Европейского Парламента также высказывалось предложение о предоставлении ИИ особого правового статуса «электронного лица» с целью возложения на него ответственности за результаты его деятельности[5].

Автор данной статьи поддерживает позицию Хорста Айденмюллера, полагая, что ИИ следует рассматривать как субъект правоотношений. Несмотря на то что в настоящий момент он не обладает полной автономией воли и сознанием, уровень технологического развития указывает на возможность появления данных характеристик в ближайшем будущем, что требует соответствующего правового регулирования.

Вопрос о рисках внедрения ИИ в трудовые отношения также остается крайне актуальным. В этой области проведено множество исследований. Так, физические риски, связанные с автоматизацией производства, рассматриваются в технических стандартах Международной организации по стандартизации (ISO). К ним относятся такие факторы, как шум и вибрация, возникающие при эксплуатации автоматизированных систем. Отчет Европейского агентства по безопасности и гигиене труда «Прогноз новых и возникающих рисков для безопасности и гигиены труда, связанных с цифровизацией, к 2025 году» указывает на то, что использование роботов может способствовать освобождению работников от физически тяжёлого и вредного труда, что свидетельствует о снижении рисков и негативных факторов на производстве.

Однако на текущий момент психосоциальные риски, возникающие в результате внедрения ИИ в трудовые отношения, остаются неурегулированными. К таким рискам можно отнести вероятность несчастных случаев, насилия на рабочем месте, неравного обращения, издевательств и притеснений, а также факторы, влияющие на психическое и физическое здоровье работников, такие как рабочие условия и режим. Важно также учитывать риски, возникающие как для людей, так и для ИИ. При разработке норм по регулированию этих рисков необходимо обеспечить гибкость и специфику правового регулирования[6]. В настоящее время ведется работа в этом направлении, и ожидается, что вскоре будут представлены результаты исследований и соответствующие нормативные документы.

Следующий вопрос, который возникает при обсуждении перспектив применения ИИ в трудовой сфере, касается потенциального массового безработицы. Многие исследователи считают, что этот вопрос подвержен гиперболизации. Как и в предыдущие промышленные революции, когда многие работники были освобождены от тяжелого физического труда, использование ИИ может привести к исчезновению необходимости выполнения человеком рутинных, неинтеллектуальных задач. Это подтверждается исследованиями крупных аналитических центров, согласно которым к 2030 году от 2 до 2 миллионов работников могут потерять работу из-за автоматизации их функций[7].

Существуют различные уровни вовлеченности ИИ в трудовую сферу:

• облегчение труда;
• автоматизация труда;
• расширение возможностей работника;
• полная замена работника.

Эти уровни можно проиллюстрировать на примере переводчика. На уровне «облегчения трудовых процессов» ИИ будет автоматизировать рутинные задачи, такие как редактирование формата текста. На уровне «автоматизации труда» ИИ сможет выполнять большую часть перевода, оставляя переводчику только корректировку. Уровень «расширения возможностей работника» предполагает, что ИИ будет предлагать различные варианты перевода, но не заменит переводчика. Уровень «полной замены работника» подразумевает использование «сильного» ИИ, способного к самообучению и быстрой адаптации.

Каждый работодатель вправе самостоятельно определять уровень внедрения цифровых технологий в своей сфере, но необходимо учитывать, что с использованием таких технологий потребуются новые требования к «цифровым» работникам. В этом контексте важными становятся навыки, такие как знание английского языка, способность к адаптации, командная работа, развитая интуиция, быстрая обучаемость и эмоциональный интеллект.

         Безусловно, расширение применения ИИ приведет к сокращению потребности работодателей в привлечении физических лиц на работу. В связи с этим важно, чтобы государство уже сейчас разрабатывало стратегии для решения проблем, связанных с широким применением ИИ в трудовой сфере. Рекомендации Международной ассоциации юристов по стабилизации трудовых отношений могут служить основой для формирования таких стратегий. Например, предлагается составить список работ, выполняемых исключительно людьми, установить правила для взаимодействия людей и ИИ, а также определить квоты для занятости работников[8].

Применение ИИ в сфере труда: основные тенденции и вызовы

С каждым годом применение ИИ в трудовых процессах становится более обширным, охватывая не только рутинные задачи, но и более сложные аспекты управления персоналом. Как правило, ИИ используется для автоматизации повторяющихся действий, оптимизации процессов найма и увольнения, а также для контроля за производительностью работников. Эти изменения существенно влияют на трудовую сферу и требуют пересмотра и адаптации трудового законодательства для обеспечения защиты прав работников.

Автоматизация и её правовое регулирование. Автоматизация с применением ИИ включает использование технологий, заменяющих человеческий труд в таких областях, как конвейерные линии, складская логистика и даже оказание консультационных услуг. Это приводит к высвобождению рабочих мест и трансформации трудовых ролей, что порождает новые вызовы для трудового законодательства, регулирующего условия увольнений, перевода работников и обеспечения занятости. Согласно исследованиям А. Н. Дагбаевой и В. С. Кузнецова, такие изменения требуют более тщательного подхода к защите прав работников, поскольку автоматизация вызывает риски нестабильности занятости, особенно для низкоквалифицированных работников, которых могут заменить машины[9].

Подбор персонала и алгоритмическая справедливость. В последние годы подбор персонала всё чаще осуществляется с применением ИИ, что позволяет анализировать огромные массивы данных о соискателях для выявления наиболее подходящих кандидатов. Однако, как показывает практика, такие системы подвержены предвзятости, которая связана с историческими данными, используемыми для обучения алгоритмов. Статья 6 Трудового кодекса Республики Казахстан требует соблюдения равенства прав на труд и недопущения дискриминации, но недостаточно уточняет аспекты, связанные с алгоритмическими решениями. Исследования Л. В. Чижова и Е. К. Самсоновой подчеркивают, что алгоритмы часто склонны к скрытой дискриминации, и предлагают внедрение независимых тестов для оценки справедливости алгоритмов[10].

Контроль производительности труда и вопросы конфиденциальности. Применение ИИ-систем для мониторинга работников становится всё более распространенным в Казахстане. Такие системы могут отслеживать, сколько времени сотрудники проводят за рабочими заданиями, анализировать их эффективность и даже оценивать уровень стресса по показателям физиологических параметров. Статья 8 Трудового кодекса РК закрепляет право работников на неприкосновенность личной жизни, однако эта норма в условиях применения ИИ требует конкретизации. В международной практике, например, в стандарте ISO/IEC 27701:2019, разработаны рекомендации по защите персональных данных, и их применение может быть полезным в Казахстане для разработки четких положений о защите конфиденциальности работников[11].

Правовые основы защиты трудовых прав работников в Казахстане.

Ключевыми законами, регулирующими трудовые права работников в Казахстане, являются Трудовой кодекс и Закон «О персональных данных и их защите». Однако внедрение ИИ требует пересмотра существующих норм и адаптации их под новые условия.

Защита персональных данных. Согласно статье 7 Закона РК «О персональных данных и их защите», персональные данные могут обрабатываться только при условии получения согласия от субъекта данных и исключительно для целей, указанных при сборе информации[12]. С применением ИИ данные могут собираться в гораздо большем объеме и использоваться для анализа как профессиональных, так и личных характеристик работников, что выходит за рамки текущих норм. В работе М. Р. Бауржанова предлагается ужесточить регулирование использования персональных данных работников для предотвращения их злоупотребления работодателями и третьими лицами, а также рассмотреть международные модели, такие как GDPR, которые устанавливают строгие требования к обработке персональных данных и включают право на «цифровое забвение»[13].

Запрет дискриминации и равенство возможностей. Статья 6 Трудового кодекса РК запрещает любую дискриминацию на рабочем месте и требует обеспечения равных прав для всех работников[14]. Однако алгоритмы, применяемые для отбора кандидатов или распределения задач, нередко содержат скрытую дискриминацию. МОТ рекомендует внедрение нормативов для алгоритмов, используемых в процессе найма, чтобы проверить их на справедливость и предотвратить любые предвзятости. Например, британский закон «О равенстве» также требует анализа алгоритмов для минимизации предвзятости, что может стать полезной практикой для Казахстана[15].

Влияние ИИ на трудовые права и необходимая адаптация законодательства.

ИИ изменяет характер и природу труда, приводя к необходимости защиты права на труд, занятость и конфиденциальность личной жизни в условиях автоматизации.

Право на труд и социальная поддержка. Внедрение ИИ ведет к трансформации занятости, создавая высокий риск безработицы для работников, занятых в легко автоматизируемых сферах. Согласно статье 4 Трудового кодекса РК, государство обязано принимать меры для защиты работников и содействовать их профессиональной адаптации. Исследователи, такие как Г. К. Карпов, предлагают внедрение программ переквалификации, которые могут подготовить работников к освоению новых профессий в условиях цифровой трансформации[16]. Международная практика также показывает необходимость создания условий для профессиональной мобильности и адаптации работников, чтобы смягчить последствия автоматизации для рынка труда.

Право на конфиденциальность личной жизни. Автоматизация контроля за сотрудниками вызывает беспокойство относительно защиты их конфиденциальности. Например, если компания отслеживает местоположение своих сотрудников или их активность на компьютерах, это может нарушать статью 8 Трудового кодекса РК, которая гарантирует уважение к личной жизни работников. Законодательство США уже рассматривает возможность введения обязательных политик конфиденциальности для компаний, использующих ИИ. Для Казахстана такие меры могут включать обязательное уведомление работников о сборе и целях использования их данных[17].

Проблема дискриминации при применении ИИ в сфере труда.

Алгоритмическая дискриминация остается сложной и актуальной проблемой, требующей регулирования на законодательном уровне.

Алгоритмическая справедливость. Исследователь А. Д. Ли отмечает, что алгоритмы, используемые в процессе подбора персонала, могут отражать социальные и культурные предвзятости, заложенные в данных. Для предотвращения этого в Казахстане может быть создан орган по мониторингу справедливости алгоритмов. Так, Великобритания уже вводит подобные правила, требуя проведения независимых тестов для алгоритмов, связанных с подбором персонала[18].

Международные подходы и рекомендации для Казахстана. МОТ рекомендует разработку международных стандартов для обеспечения справедливости в алгоритмах и призывает правительства внедрять механизмы независимого аудита алгоритмов. Это позволяет работодателям избежать ошибок и способствует созданию прозрачных и честных условий найма. В Казахстане возможное внедрение системы сертификации и обязательной проверки алгоритмов ИИ могло бы стать эффективной мерой для предотвращения дискриминации[19].

Роль профсоюзов и коллективных договоров в защите работников от рисков ИИ

В условиях распространения ИИ профсоюзы играют важную роль в защите работников от возможных нарушений их прав.

Обучение и информирование работников. Профсоюзы могут проводить тренинги и семинары для работников, разъясняя возможные риски и особенности применения ИИ на рабочем месте. Важным аспектом является обучение правам работников на защиту своих данных и ознакомление с новыми законами, регулирующими использование ИИ. Например, профсоюзы в Европейском Союзе проводят информационные кампании по защите персональных данных[20].

Переговоры по условиям использования ИИ. Профсоюзы могут включать условия о применении ИИ в коллективные договоры, требуя соблюдения прозрачности и ограничения на сбор данных. Это помогает минимизировать риски нарушения прав работников. Как отмечает исследователь П. В. Котов, такие меры помогают создать условия для справедливого контроля за трудовой деятельностью работников[21].

Независимый аудит и проверка алгоритмов. Профсоюзы могут участвовать в проверке алгоритмов, используемых для оценки производительности. В ряде стран, например, в Германии, профсоюзы имеют право на доступ к внутренним проверкам алгоритмов, что помогает обеспечить справедливость и защиту прав работников. В Казахстане подобные положения могут быть включены в коллективные договоры для усиления роли профсоюзов[22].

В заключение следует отметить, что все развитые государства осознают, что цифровизация является движущей силой перехода к новому укладу жизни и основой для государственного управления, экономики и социальной сферы. Внедрение цифровизации во все сферы — это неизбежный процесс, проходящий в разных странах. Применение ИИ в сфере труда предоставляет множество возможностей для повышения производительности, но также требует пересмотра существующих норм трудового законодательства с целью защиты прав работников.

Тулеген Алишер Сакенұлы

магистрант юридического факультета

высшей школы права

MAQSUT NARIKBAYEV UNIVERSITY

Астана, Казахстан

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ:

1. Морхат П.М. Правосубъектность искусственного интеллекта в сфере права интеллектуальной собственности:гражданско-правовые проблемы: дисс. доктора юр. наук. М., 2018. С. 60 – 61.
2. Oxford English Dictionary, Artificial Intelligence, N, Oxford University Press. Доступно по ссылке: https://doi.org/10.1093/OED/7359280480.
3. Соменков С.А. Искусственный интеллект: от объекта к субъекту? // Вестник Университета имени О.Е. Кутафина. 2019. №2 (54). С. 78-80
4. Eidenmueller H. The Rise of Robots and the Law of Humans // Oxford Legal Studies Research Paper. №27, С. 5
5. Ястребов О.А. Правосубъектность электронного лица: теоретико-методологические подходы // Труды Института государства и права РАН. 2018. Т. 137 № 2. С. 38
6. Степанов К.А. «Белые пятна» института охраны труда на примере микроповреждений (микротравм) // Эволюция российского права: Материалы ХХ Международной научной конференции молодых ученых и студентов, Екатеринбург, 28-29 апреля 2022 года. 2022. С. 669
7. Филипова И.А. Искусственный интеллект и трудовые отношения: социальные перспективы и тенденции правового регулирования // Российская юстиция. 2017. №11. С. 65-67.
8. Дагбаева А. Н., Кузнецов В. С. «Автоматизация трудовых процессов и ее влияние на рынок труда».Трудовые исследования, 2022.
9. Чижов Л. В., Самсонова Е. К. «Алгоритмическая справедливость в подборе персонала».Журнал права и бизнеса, 2023.
10. ISO/IEC 27701:2019. «Технические спецификации по защите персональных данных».
11. Закон РК «О персональных данных и их защите» от 21 мая 2013 года, №94-V, статья 7
12. Бауржанов М. Р. «Проблемы защиты персональных данных в эпоху ИИ». Право и технологии, 2023.
13. Трудовой кодекс РК от 23 ноября 2015 года № 414-V ЗРК, ст. 6
14. «Законодательство о равенстве и дискриминации: опыт Великобритании». Юридический обзор, 2022.
15. Карпов Г. К. «Переквалификация работников в условиях автоматизации». Экономика и труд, 2021.
16. «Закон о конфиденциальности в США». Нью-Йорк Таймс, 2023.
17. Ли А. Д. «Алгоритмическая дискриминация: проблемы и решения». Научные исследования по ИИ, 2022.
18. «Международные рекомендации по алгоритмической справедливости». МОТ, 2023.
19. «Профсоюзы и защита данных работников в ЕС». Журнал профсоюзного движения, 2022.
20. Котов П. В. «Переговоры профсоюзов и использование ИИ на рабочих местах». Труд и право, 2021.
21. «Германия: профсоюзы и доступ к алгоритмам». Европейский юридический журнал, 2022.

[1] Морхат П.М. Правосубъектность искусственного интеллекта в сфере права интеллектуальной собственности:гражданско-правовые проблемы: дисс. доктора юр. наук. М., 2018. С. 60 – 61.

[2] Oxford English Dictionary, Artificial Intelligence, N, Oxford University Press. Доступно по ссылке: https://doi.org/10.1093/OED/7359280480.

[3] Соменков С.А. Искусственный интеллект: от объекта к субъекту? // Вестник Университета  имени О.Е. Кутафина. 2019. №2 (54). С. 78-80

[4] Eidenmueller H. The Rise of Robots and the Law of Humans // Oxford Legal Studies Research Paper. 2017. №27, С. 5

[5] Ястребов О.А. Правосубъектность электронного лица: теоретико-методологические подходы // Труды Института государства и права РАН. 2018. Т. 137 № 2. С. 38

[6] Степанов К.А. «Белые пятна» института охраны труда на примере микроповреждений (микротравм) // Эволюция российского права: Материалы ХХ Международной научной конференции молодых ученых и студентов, Екатеринбург, 28-29 апреля 2022 года. 2022. С. 669

[7] Филипова И.А.  Искусственный интеллект и трудовые отношения: социальные перспективы и тенденции правового регулирования // Российская юстиция. 2017. №11. С. 65-67.

[8] Филипова И.А.  Искусственный интеллект и трудовые отношения: социальные перспективы и тенденции правового регулирования // Российская юстиция. 2017. №11. С. 66.

[9] Дагбаева А. Н., Кузнецов В. С. «Автоматизация трудовых процессов и ее влияние на рынок труда». Трудовые исследования, 2022.

[10] Чижов Л. В., Самсонова Е. К. «Алгоритмическая справедливость в подборе персонала». Журнал права и бизнеса, 2023.

[11] ISO/IEC 27701:2019. «Технические спецификации по защите персональных данных».

[12] Закон РК «О персональных данных и их защите» от 21 мая 2013 года, №94-V, ст. 7

[13] Бауржанов М. Р. «Проблемы защиты персональных данных в эпоху ИИ». Право и технологии, 2023.

[14] Трудовой кодекс РК от 23 ноября 2015 года № 414-V ЗРК, ст. 6

[15] «Законодательство о равенстве и дискриминации: опыт Великобритании». Юридический обзор, 2022.

[16] Карпов Г. К. «Переквалификация работников в условиях автоматизации». Экономика и труд, 2021.

[17] «Закон о конфиденциальности в США». Нью-Йорк Таймс, 2023.

[18] Ли А. Д. «Алгоритмическая дискриминация: проблемы и решения». Научные исследования по ИИ, 2022.

[19] «Международные рекомендации по алгоритмической справедливости». МОТ, 2023.

[20] «Профсоюзы и защита данных работников в ЕС». Журнал профсоюзного движения, 2022.

[21] Котов П. В. «Переговоры профсоюзов и использование ИИ на рабочих местах». Труд и право, 2021.

[22] «Германия: профсоюзы и доступ к алгоритмам». Европейский юридический журнал, 2022.