выступления директора департамента государственной службы Агентства по делам государственной службы и противодействию коррупции Жаркына Тлеукенова, на брифинге 1 ноября т.г.
В рамках реализации Плана Нации модернизирована система госслужбы в стране. Главными новшествами стали переход накарьерную модель, введение компетентностного подхода, механизмы, обеспечивающие принципы меритократии.
В результате – трехкратный рост числа поступивших, в четыре раза возросло количество продвижений служащих. Более 77% населения поверило в меритократию на госслужбе, а эксперты ОЭСР оценили ее, как профессионально-стратегическую.
В настоящее время ведется пилотное апробирование новой системы оплаты труда, основанной на факторно-балльной шкале. Это сделало государственную службу более привлекательной и конкурентоспособной.
Дальнейшее масштабирование новой системы позволит повысить качественный состав госаппарата, в том числе за счет укрепления управленческого звена и привлечения профессионалов из частного сектора.
В этой связи, в целях дальнейшего совершенствования государственной службы предлагается следующее.
Модернизировать институт корпуса «А».
Во-первых, требует пересмотра порядок назначений на должности корпуса «А».
Конкурсный отбор в кадровый резерв предлагается проводить на конкретную должность в два этапа: квалификационный экзамен на базе Агентства и собеседование в Национальной комиссии по кадровой политике.
По аналогии с рядом стран ОЭСР для более качественной оценки кандидатов, квалификационный экзамен будет включать в себя написание структурированного эссе.
Данные подходы усилят принципы меритократии и задействуют институт социального лифта.
Во-вторых, необходимо повысить статус руководителей аппаратов центральных государственных органов и акимов областей аналогично ответственным секретарям.
Корпус «А» призван быть гарантом незыблемости, преемственности государственной службы и автономности от политических преобразований.
Эффективность в части стабилизации кадровой миграции показал институт ответственных секретарей, назначение и полномочия которых определяются Указом Президента. Так, с их появлением в министерствах сменяемость снизилась с 17% до 6,5%.
В этой связи, необходимо придать руководителям аппаратов центральных госорганов, акимов областей и городов Астаны, Алматы, Шымкент статус ответственных секретарей.
Кроме того, изменение статуса руководителей аппаратов предполагает ежегодную оценку их работы Администрацией Президента, что повысит прозрачность и подотчетность деятельности.
Ввести механизмы быстрого найма на должности корпуса «Б».
Во-первых, необходимо сократить сроки проведения конкурсов путем перехода с трехэтапного на двухэтапные конкурсы.
В настоящее время на проведение всех трех видов конкурсов (первый внутренний, второй внутренний, общий конкурс) затрачивается до 50 рабочих дней.
Кроме того, технология проведения первого и второго внутренних конкурсов идентична (за исключением круга кандидатов: в первом случае – служащие данного госоргана, во втором – все госслужащие), в то время как общий конкурс имеет существенные отличия (более расширенный пакет требуемых документов, включающий сертификат о прохождении тестирования)
В этой связи, предлагается объединить первый и второй внутренние конкурсы. Это сократит время на их проведение на 15рабочих дней.
Данный подход не нарушит карьерную модель системы, а придаст ей большую мобильность.
Во-вторых, целесообразно рассмотреть возможность внеконкурсного назначения талантливых и профессиональных кадров по решению Национальной комиссии по кадровой политике.
В настоящее время данный механизм применяется только для граждан Казахстана, работающих в международных организациях, судей, депутатов, а также политических государственных служащих.
При этом, в целях выстраивания более гибкой системы, предлагается расширить данный перечень лицами, имеющими соответствующий опыт работы в компаниях, входящих в топ-50/100 списка Fortune-500 или обладающих степенью PhD лучших университетов мира, входящих в топ-20/30.
По оценке государственных органов по направлению «Управление персоналом»
В соответствии с Системой ежегодной оценки эффективности деятельности государственных органов, утвержденной Указом Президента Республики Казахстан от 19 марта 2010 года № 954, Агентство является государственным органом, уполномоченным на оценку эффективности государственных органов по направлению «управление персоналом».
Текущая оценка позволила укрепить принципы меритократии и повысить эффективность организационной культурыгосударственных органов, что соответствует первому направлению Плана нации «100 конкретных шагов» по формированию профессионального государственного аппарата.
Принимая во внимание положительную практику применения оценки, предлагается сохранить основные ее критерии с усилением некоторых подходов с учетом предложений государственных органов, а также требований реализуемых программных документов.
В-первых, с учетом реализации Концепции семейной и гендерной политики до 2030 года (утверждена Указом Президента Республики Казахстан от 6 декабря 2016 года № 384) по обеспечению 30%-го представительства женщин на уровне принятия решений (в исполнительных, представительных и судебных органах власти, государственном, квазигосударственном и корпоративном секторах) полагаем целесообразным дополнить методику соответствующим критерием.
Во-вторых, в рамках реализации Стратегического плана развития Республики Казахстан до 2025 года в части автоматизации и цифровизации рабочих процессов предлагается дополнить методику оценки соответствующим бонусным критерием по полноценному использованию информационной интегрированной системы «Е-қызмет» (далее - система).
В настоящее время система охватывает порядка 8 тысяч государственных органов. Она позволяет сократить временные и трудовые затраты, связанные с кадровым делопроизводством, а также получать в режиме реального времени аналитические данные по персоналу государственного аппарата.
Полагаем, что предлагаемый критерий отвечает поставленной Главой государства задаче по цифровизации деятельности государственных органов.
В-третьих, в целях обеспечения перехода к стратегическому управлению персоналом на государственной службе видится целесообразным оценивать государственные органы на наличие разработанных ЧР-стратегий и качество их имплементации.
Соответствующие функции предусмотрены типовым положением о службе управления персоналом (кадровой службе).
Предлагаемый подход также соответствует рекомендациям экспертов ОЭСР (результаты исследования 2017 года «Сравнительный анализ реформы государственной службы в Казахстане») по наращиванию потенциала стратегического планирования человеческого капитала.
В-четвертых, для обеспечения бесперебойности работы государственных органов и укрепления института кадрового резерва корпуса «А» предлагается предусмотреть критерий (в виде штрафного балла) по своевременному замещению должностей корпуса «А» (в отношении государственных органов, в которых имеются должности корпуса «А»).
В-пятых, в рамках реализации положений Национального доклада о состоянии государственной службы, одобренного Главой государства, предлагается предусмотреть критерий по созданию условий для изучения государственными служащими языков.
Анализ зарубежного опыта показывает использование в других странах определенных стимулирующих механизмов для мотивации государственных служащих изучать иностранные языки.
Так, подобные механизмы используются либо ранее применялись в таких странах, как Турция, Беларусь, Российская Федерация, Украина, Азербайджан и других странах.
С учетом изложенного, в методике оценки по направлению «управление персоналом» предлагается предусмотреть дополнительный показатель «Уровень знания языков в государственном органе».
Пресс-служба АДГСПК РК
