Выступление Берген Беспалинова, руководителя Департамента Агентства РК по делам государственной службы и противодействию коррупции по Акмолинской области
Переход к стратегически-инновационной модели государственной службы
В текущем году в соответствии с законодательством уполномоченным органом в сфере государственной службы сформирован Национальный доклад о состоянии государственной службы в Республике Казахстан, который внесен в Правительство РК для последующего представления Президенту РК.
Целью формирования Национального доклада является оценка текущего состояния и выработка предложений по дальнейшему совершенствованию сферы государственной службы.
Первый Президент Республики Казахстан в Послании народу Казахстана от 5 октября 2018 года особо подчеркнул необходимость трансформации подходов в работе государственных служащих в условиях стремительно меняющегося мира.
Теперь государственный аппарат должен оцениваться через призму роста благосостояния казахстанцев, достигая высоких результатов с наименьшими затратами.
Поставленные задачи требуют повышения качества государственного управления.
По состоянию на 1 апреля 2019 года штатная численность государственных служащих области составила 5825 единиц, из них политических – 7, корпуса «А» – 19, корпуса «Б» – 5799.
Для реализации государственных задач, кроме необходимого количественного состава, особое значение имеет качество человеческого капитала.
На протяжении последних лет наблюдается стабильный показатель уровня образования государственных служащих. Так, 87% служащих имеют высшее образование, при этом на государственной службе также трудятся стипендиаты программы «Болашак» и выпускники Академии государственного управления при Президенте
Кроме того, планируется распространить практику перемещений по принципу «центр-регион» на сотрудников высших государственных органов с установлением права по истечении определенного срока возвращения данных служащих в направивший их орган.
На сегодняшний день государственная служба Казахстана отличается стабильностью и низким уровнем сменяемости.
В течение последних двух лет показатель оттока кадров в регионе не превышает 5,5%.
Проведенный в 2018 году независимый социологический опрос населения показал, что свыше 60% респондентов согласились с мнением об улучшении и повышении качественного состава лиц, принимаемых на государственную службу.
Кроме того, 80% государственных служащих дали высокую оценку объективности процесса отбора. В этой связи, продолжается работа по дальнейшему укреплению принципа меритократии и повышение качества отбора на государственную службу.
С начала текущего года при отборе на государственную службу введена Единая рамка компетенции, устанавливающая требования по наличию знаний, умений и навыков, дифференцированно для каждой должности. В ходе данной оценки применяются психометрические инструменты, определяющие уровень достоверности ответов кандидатов. Если в ходе тестирования правдивость ответов претендента на государственную службу составила менее 50%, то он не допускается к собеседованию.
Для кандидатов на руководящие должности помимо тестирования предусмотрено написание эссе, что позволяет оценить уровень их грамотности, стратегического видения и критического мышления.
Для обеспечения прозрачности собеседования, введены инструменты открытости: кандидатам предоставлена возможность привлекать к участию в конкурсе наблюдателей, вести видео, аудио-фиксацию процесса. Более того, в открытом доступе опубликованы типовые вопросы для кандидатов.
С внедрением в 2016 году карьерной модели наблюдается устойчивая тенденция увеличения количества служащих, получивших повышение не только в рамках своего, но и в других государственных органах. Так, в 1 квартале т.г. по итогам внутренних конкурсов 71,4% госслужащих назначены на вышестоящие должности.
Неотъемлемой частью профессионализации служащих остается система подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих на базе Академии государственного управления при Президенте и ее филиалов. С начала года обучение прошли 257 госслужащих.
В Национальном докладе предложены меры, направленные на дальнейшее институциональное совершенствование государственной службы.
Для этого в 2019 году в сфере государственной службы будут решаться задачи по изучению возможности введения стратегического кадрового планирования, количественной и качественной потребности персонала с учетом стоящих перед государственным органом стратегических задач.
Внедрение стратегического кадрового планирования позволит урегулировать вопросы нормирования труда, преемственности, соотношения численности и качества персонала с учетом требуемых на государственной службе специальностей.
Планируется модернизация системы отбора на должности корпуса «А» с введением прямого конкурса.
Предлагаемые меры направлены на дальнейшее совершенствование системы государственной службы и обеспечение перехода к следующему этапу развития госаппарата – стратегическо-инновационной модели.
